Récemment, l’un de mes contacts a été embauché en tant que responsable d’exploitation dans une grande entreprise de distribution.

Son adjoint, proche de la retraite, se révèle malheureusement incompétent et rencontre des difficultés, même pour des tâches simples qu’il effectue depuis des années.

Le nouveau responsable, malgré son manque de familiarité avec les procédures internes, se retrouve à devoir lui enseigner les bases du métier. Cette situation pose un dilemme moral au responsable : doit-il signaler l’incompétence de son adjoint à sa hiérarchie, risquant ainsi son licenciement à un âge où retrouver du travail serait difficile, voire impossible, ou bien taire ces problèmes et continuer à travailler avec une ressource non autonome et potentiellement préjudiciable pour l’entreprise ?

Pour le responsable confronté à cette situation délicate, voici quelques conseils :

𝟏.        𝐄́𝐯𝐚𝐥𝐮𝐞𝐫 𝐨𝐛𝐣𝐞𝐜𝐭𝐢𝐯𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐥𝐞𝐬 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐞́𝐭𝐞𝐧𝐜𝐞𝐬 𝐝𝐞 𝐥’𝐚𝐝𝐣𝐨𝐢𝐧𝐭 :Prendre le temps de documenter spécifiquement les lacunes de l’adjoint et évaluer ses performances de manière impartiale. Identifier les tâches essentielles qu’il ne parvient pas à accomplir correctement et évaluer l’impact sur l’efficacité opérationnelle.

2.         𝐂𝐨𝐦𝐦𝐮𝐧𝐢𝐪𝐮𝐞𝐫 𝐚𝐯𝐞𝐜 𝐥’𝐚𝐝𝐣𝐨𝐢𝐧𝐭 : Avant de prendre des mesures radicales, essayer de dialoguer avec l’adjoint pour comprendre ses difficultés. Il est possible qu’il ait besoin de formation, de soutien ou d’ajustements dans ses responsabilités.

3.         𝐂𝐨𝐧𝐬𝐢𝐝𝐞́𝐫𝐞𝐫 𝐥𝐞𝐬 𝐫𝐢𝐬𝐪𝐮𝐞𝐬 𝐩𝐨𝐮𝐫 𝐥’𝐞𝐧𝐭𝐫𝐞𝐩𝐫𝐢𝐬𝐞 : Évaluer les risques que représente le maintien de l’adjoint dans son rôle actuel. Peser les conséquences sur la productivité, la qualité du travail et la sécurité de l’entreprise.

4.         𝐂𝐨𝐧𝐬𝐮𝐥𝐭𝐞𝐫 𝐥𝐚 𝐩𝐨𝐥𝐢𝐭𝐢𝐪𝐮𝐞 𝐝𝐞 𝐥’𝐞𝐧𝐭𝐫𝐞𝐩𝐫𝐢𝐬𝐞 : Revoir les politiques de l’entreprise concernant la gestion des performances et des ressources humaines. S’assurer de respecter les procédures en vigueur pour gérer les problèmes de performance.  

𝟓. 𝐃𝐞́𝐯𝐞𝐥𝐨𝐩𝐩𝐞𝐫 𝐮𝐧 𝐩𝐥𝐚𝐧 𝐝’𝐚𝐜𝐭𝐢𝐨𝐧 : Si décision d’une action, élaborer un plan pour aborder les lacunes de l’adjoint. Cela pourrait inclure des formations supplémentaires, des ajustements de responsabilités ou des discussions franches sur les attentes professionnelles.

6.         𝐑𝐚𝐩𝐩𝐨𝐫𝐭𝐞𝐫 𝐥𝐞𝐬 𝐩𝐫𝐨𝐛𝐥𝐞̀𝐦𝐞𝐬 𝐝𝐞 𝐦𝐚𝐧𝐢𝐞̀𝐫𝐞 𝐜𝐨𝐧𝐬𝐭𝐫𝐮𝐜𝐭𝐢𝐯𝐞 : Si décision de rapporter les problèmes à la hiérarchie, présenter les informations de manière constructive et factuelle. Proposer des solutions ou des alternatives pour minimiser les répercussions sur l’adjoint tout en améliorant la performance globale de l’équipe.

7.         𝐅𝐚𝐢𝐫𝐞 𝐩𝐫𝐞𝐮𝐯𝐞 𝐝’𝐞𝐦𝐩𝐚𝐭𝐡𝐢𝐞 : Garder à l’esprit que licencier quelqu’un peut avoir des conséquences sérieuses, surtout à un âge avancé. Etre empathique dans ses actions et chercher des solutions qui prennent en compte le bien-être de toutes les parties concernées.

8.          𝐑𝐞𝐜𝐡𝐞𝐫𝐜𝐡𝐞𝐫 𝐝𝐮 𝐬𝐨𝐮𝐭𝐢𝐞𝐧 :

Si nécessaire, demander conseil à vos supérieurs, aux ressources humaines ou à d’autres collègues expérimentés pour obtenir des avis et des perspectives supplémentaires. En fin de compte, le responsable doit équilibrer les besoins opérationnels de l’entreprise avec la compassion et le respect envers ses collègues.

La clé est d’agir de manière réfléchie et professionnelle pour atteindre les objectifs de l’organisation tout en traitant les personnes concernées avec dignité et compréhension.

Et vous, avez-vous déjà été confronté à ce cas de conscience ?

Eliminer « un maillon faible » dans l’intérêt de la société et faire abstraction de l’aspect humain ou le maintenir en fonction avec tout ce que cela représente ? A savoir :

• L’assister toute la journée et faire une partie de son travail, en plus du vôtre. 
• Prendre le risque qu’il commette une grave erreur et que votre hiérarchie vous fasse porter la responsabilité de son acte ?

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